למידה ארגוני בעולם החינוך
כתב: פלג דור חיים
במכתב זה ברצוני לדבר על התרחשותה של למידה ארגונית, הן בארגונים ככלל והן בבית הספר בפרט. במושג 'למידה ארגונית' אני מתכוון לאופן שבו ארגון לומד דברים חדשים, מתפתח ומשתנה וכמו כן לאופן שבו הלמידה מתרחשת אצל האנשים שבתוך הארגון.
הרהורים ומחשבות על למידה מלוות את ההיסטוריה האנושית במשך אלפי שנים. במהלך התפתחותה של האנושות הוגים שונים הביאו מספר נקודות מבט חשובות ומגוונות ביחס ללמידה. הפילוסוף הפרסי זרתוסטרא טען לפני כשלושת אלפים שנה כי למידה מתרחשת כאשר אדם מתבונן בעצמו שלא דרך ההשתקפות החברתית שלו, אלא מתוך חיבור אמיתי ל'עצמי' שלו. זרטוסטרא בחר בפרקטיקה של נאום שתכליתו לייצר למידה של התבוננות עצמית. סוקרטס שחיי באתונה כארבע מאות שנים לפנה"ס ראה בלמידה כתהליך המתפתח תוך כדי שיח בין מספר אנשים. לדידו המורה מבקש באמצעות הדיאלוג רק לסייע בידי חניכיו לחלץ מתוך עצמם תובנות שהתעברו בקרבם ולכאורה אינו נוטע בהם תובנות מבחוץ. לפיכך תנאי הכרחי להצלחת הלמידה הוא רצונו של התלמיד להשתתף בתהליך הלימוד. ניטשה שחי בגרמניה במאה התשע עשרה, היה אחד ההוגים הראשונים שטען כי העולם איננו מבטא אחדות בעלת משמעות המתארת אמת מטאפיסית, אלא ריבוי חסר פשר, שבני אדם מארגנים בצורות שונות לתכליות שונות. לפי תפיסתו כל התבוננות במציאות היא חלקית ועל האדם להחליף בין מספר פרספקטיבות על מנת להפוך את קיומו לעשיר יותר. במשך מרבית ההסטוריה תהליך הלמידה היה אינטימי ואישי בעיקרו, והוא התנהל כחלק טבעי מהמסגרת המשפחתית, הכפרית או המעמדית. מרבית הלמידה נעשתה באמצעות האינטראקציות היום יומיות של ההתמודדות עם החיים: בעבודה החקלאית, בציד, ברעיית הצאן, בליקוט המזון, בעבודת המלאכה וכו'. למידה זו התרחשה תוך כדי השתתפות באינטראקציה עם בני אדם אחרים והיא נערכה במהלך ההתנסות בשטח.
הרהורים ומחשבות על למידה מלוות את ההיסטוריה האנושית במשך אלפי שנים. במהלך התפתחותה של האנושות הוגים שונים הביאו מספר נקודות מבט חשובות ומגוונות ביחס ללמידה. הפילוסוף הפרסי זרתוסטרא טען לפני כשלושת אלפים שנה כי למידה מתרחשת כאשר אדם מתבונן בעצמו שלא דרך ההשתקפות החברתית שלו, אלא מתוך חיבור אמיתי ל'עצמי' שלו. זרטוסטרא בחר בפרקטיקה של נאום שתכליתו לייצר למידה של התבוננות עצמית. סוקרטס שחיי באתונה כארבע מאות שנים לפנה"ס ראה בלמידה כתהליך המתפתח תוך כדי שיח בין מספר אנשים. לדידו המורה מבקש באמצעות הדיאלוג רק לסייע בידי חניכיו לחלץ מתוך עצמם תובנות שהתעברו בקרבם ולכאורה אינו נוטע בהם תובנות מבחוץ. לפיכך תנאי הכרחי להצלחת הלמידה הוא רצונו של התלמיד להשתתף בתהליך הלימוד. ניטשה שחי בגרמניה במאה התשע עשרה, היה אחד ההוגים הראשונים שטען כי העולם איננו מבטא אחדות בעלת משמעות המתארת אמת מטאפיסית, אלא ריבוי חסר פשר, שבני אדם מארגנים בצורות שונות לתכליות שונות. לפי תפיסתו כל התבוננות במציאות היא חלקית ועל האדם להחליף בין מספר פרספקטיבות על מנת להפוך את קיומו לעשיר יותר. במשך מרבית ההסטוריה תהליך הלמידה היה אינטימי ואישי בעיקרו, והוא התנהל כחלק טבעי מהמסגרת המשפחתית, הכפרית או המעמדית. מרבית הלמידה נעשתה באמצעות האינטראקציות היום יומיות של ההתמודדות עם החיים: בעבודה החקלאית, בציד, ברעיית הצאן, בליקוט המזון, בעבודת המלאכה וכו'. למידה זו התרחשה תוך כדי השתתפות באינטראקציה עם בני אדם אחרים והיא נערכה במהלך ההתנסות בשטח.
כאשר הציוויליזציה הפכה להיות מורכבת יותר, החלו תהליכי מיסוד חברתי, צמחו ארגונים משוכללים ונדרשו התמחויות ייחודיות שהפרידו את הלמידה מאורח החיים הרגיל. לפתע היה צורך להכשיר בעלי מקצוע כגון מהנדסים, טכנאים, מנהלים ופועלים. לשם כך החלו לפתח תהליך למידה ממוסד המתבצע באופן נפרד מהפרקטיקה עצמה. תהליך למידה ממוסד זה התנהל תוך כדי 'רכישה' של ידע. מודל רכישת הידע, זהו המודל אותו אימצנו לנו בבתי הספר, באוניברסיטאות ובקורסים המקצועיים. הקושי העיקרי בלמידה הוא הויתור. בשני המקרים על מנת ללמוד אנו חייבים לוותר בכל פעם מחדש על ידע קיים, כמו: תפיסות, ערכים, דרכי חשיבה ופרדיגמות עבודה, ידע שחשבנו אותו לנכון. תהליך כזה כרוך בתסכול ובכאב הקשורים באיבוד חלק מהזהות שלנו. החלק האבסורדי של הלמידה הוא שככל שאדם יודע יותר – כך קשה לו יותר לשנות את נקודת המבט שלו, והוא מחמיץ את מה שחדש אצל האחר.
לטענתי למידה בארגון מתרחשת דווקא באמצעות המודל הראשון הכורך בתוכו השתתפות של מספר אנשים בקבוצה ובקהילה. הלמידה הארגונית היא בלתי נפרדת ממהלך העבודה, ממערכת היחסים הבין אישיים, מההתלבטויות, מהקשיים ומהאתגרים המתרחשים תוך כדי העבודה. הלמידה הארגונית מתרחשת במפגש שבין הנרטיב האישי, הכולל את סיפורו של העובד כיצור אנושי, לבין הנרטיב הארגוני, הכולל בתוכו את סיפורו של הארגון על הווסדותו והתנהלותו.
ניתן להמשיג למידה בארגון כתהליך המתרחש תוך כדי אינטראקציה בין עולמו הפנימי של האדם לבין עולמו החיצוני, היוצר התהוות מתמדת של זהות האדם ושל זהות הארגון. מכאן יש לשאול, לא רק כיצד הארגון לומד, אלא גם איזה סוג של ידע על הארגון ללמוד. במילים אחרות, איזו למידה צריכה להתרחש בתוך הארגון?
בתשובה לשאלה זו, עולות שתי גישות ארגוניות. הגישה האחת טוענת כי על הארגון ללמוד כיצד להיות מותאם באופן מושלם לסביבתו והלמידה תתמקד בשאלה כיצד להיות מסודר, ממוסד ומובנה יותר. הגישה השנייה טוענת דווקא כי הפער שבין הארגון לבין הסביבה שלו, מהווים מקור לחדשנות ולהתפתחות. הלמידה הארגונית לא תתכוונן כלפי התמסדות ונהלים (כמו בגישה הקודמת), אלא יושם דגש על חיפוש אחר חדשנות ויצירתיות. ניתן לומר כי הדילמה המאפיינת את הלמידה הארגונית הינה האם ללמוד כיצד להשקיט ולהעלים את הרעש, את הבלתי צפוי ואת אי הסדר, או לחלופין לראות במאפיינים אלו כמצע עשיר ללמידה, ליצירתיות ולהתחדשות. בית הספר, כמו כל ארגון אחר מתמודד עם הדילמה הזו בכל יום ויום מחדש. בעוד מצד אחד בתי הספר מנסים ללמוד כיצד לעבוד עם נהלים חדשים, עם תוכניות עבודה מסודרות ועם הגדרות מערכתיות, מן הצד השני עולים קולות של חיפוש אחר אוטונומיה, יצירתיות וחופש בעבודתו של המורה. אם כן, איזו למידה ארגונית צריכה להתרחש בבית הספר? האם על בית הספר ללמוד כיצד להתנהל באחידות רבה יותר, עם נהלים ברורים ותקינים, או שבית הספר צריך דווקא לעודד את השונות, היצירתיות והאחרות של הלמידה בכיתות?
בתשובה לשאלה זו, עולות שתי גישות ארגוניות. הגישה האחת טוענת כי על הארגון ללמוד כיצד להיות מותאם באופן מושלם לסביבתו והלמידה תתמקד בשאלה כיצד להיות מסודר, ממוסד ומובנה יותר. הגישה השנייה טוענת דווקא כי הפער שבין הארגון לבין הסביבה שלו, מהווים מקור לחדשנות ולהתפתחות. הלמידה הארגונית לא תתכוונן כלפי התמסדות ונהלים (כמו בגישה הקודמת), אלא יושם דגש על חיפוש אחר חדשנות ויצירתיות. ניתן לומר כי הדילמה המאפיינת את הלמידה הארגונית הינה האם ללמוד כיצד להשקיט ולהעלים את הרעש, את הבלתי צפוי ואת אי הסדר, או לחלופין לראות במאפיינים אלו כמצע עשיר ללמידה, ליצירתיות ולהתחדשות. בית הספר, כמו כל ארגון אחר מתמודד עם הדילמה הזו בכל יום ויום מחדש. בעוד מצד אחד בתי הספר מנסים ללמוד כיצד לעבוד עם נהלים חדשים, עם תוכניות עבודה מסודרות ועם הגדרות מערכתיות, מן הצד השני עולים קולות של חיפוש אחר אוטונומיה, יצירתיות וחופש בעבודתו של המורה. אם כן, איזו למידה ארגונית צריכה להתרחש בבית הספר? האם על בית הספר ללמוד כיצד להתנהל באחידות רבה יותר, עם נהלים ברורים ותקינים, או שבית הספר צריך דווקא לעודד את השונות, היצירתיות והאחרות של הלמידה בכיתות?
בתשובה לשאלה זו, אומר שאיני יודע!
ואוסיף כי גם מנהלי בית הספר , המפקחים, המורים, וההורים אינם יודעים באיזו תשובה לבחור. הם מבולבלים ונעים בין למידה אחת לבין למידה שניה בחוסר קוהרנטיות. מדוע כולם מבולבלים? ישנם חוקרים הטוענים שהסיבה לכך טמונה בשינויים הערכיים בחברה הרחבה שלנו, אחרים מאשימים את המרד השפוף של הפוסט מודרנה ויש כאלו המזכירים את ירידת מעמדם של אנשי החינוך. אולם אני טוען כי הבלבול של בית הספר ביחס לאיזו למידה ארגונית עליו לקדם, טמון בפער שבין מטרותיו של בית הספר לבין התפתחותו כארגון. מטרתו המוצהרת של בית הספר הינה לייצר למידה, להכשיר את הילדים לחיים ולהעניק להם ידע אותו הילדים יוכלו ליישם בהמשך דרכם. הדרך המוצהרת שבה בית הספר עושה זאת הינה 'מודל רכישת הידע', הכולל זמן 'מזוקק' שבמהלכו הלומד יושב במקום סטרילי ורוכש מידע המועבר לו באמצעות הרצאות וטקסטים. אולם הלמידה הארגונית, (שבית הספר נכלל בתוכה כארגון) מתרחשת דווקא כהשתתפות, מתוך למידה המהווה חלק בלתי נפרד מההקשר ומחוויית העשייה עצמה. לפיכך בית הספר מתקשה להמשיג את החוויותיו ולתרגם אותן ללמידה ארגונית. במבט רחב על עולם העבודה ניתן להבחין כי בהשוואה לרופאים, לפסיכולוגים, למהנדסים ולמקצועות חופשיים אחרים, המורים הם אנשי המקצוע היחידים שאינם מתעניינים במקצוע שלהם. בחדר המורים נדיר לראות מורים המתווכחים על סוגיות חינוכיות, לרוב לא נחזה במורים הקוראים ספרות חינוכית ויותר מהכל מורים יתקשו לפנות זמן על מנת לבצע מחקר והפקת לקחים בעקבות קשיים בכיתתם. אני טוען אם כן, כי הבלבול והתסכול הרב המאפיינים את עולם החינוך, נובע מכך שבתי הספר מתקשים לבצע למידה ארגונית, ממעטים להשתמש במודל של למידה באמצעות השתתפות וחסרים בהמשגת החוויות שלהם לכדי לקחים ארגוניים.
ואוסיף כי גם מנהלי בית הספר , המפקחים, המורים, וההורים אינם יודעים באיזו תשובה לבחור. הם מבולבלים ונעים בין למידה אחת לבין למידה שניה בחוסר קוהרנטיות. מדוע כולם מבולבלים? ישנם חוקרים הטוענים שהסיבה לכך טמונה בשינויים הערכיים בחברה הרחבה שלנו, אחרים מאשימים את המרד השפוף של הפוסט מודרנה ויש כאלו המזכירים את ירידת מעמדם של אנשי החינוך. אולם אני טוען כי הבלבול של בית הספר ביחס לאיזו למידה ארגונית עליו לקדם, טמון בפער שבין מטרותיו של בית הספר לבין התפתחותו כארגון. מטרתו המוצהרת של בית הספר הינה לייצר למידה, להכשיר את הילדים לחיים ולהעניק להם ידע אותו הילדים יוכלו ליישם בהמשך דרכם. הדרך המוצהרת שבה בית הספר עושה זאת הינה 'מודל רכישת הידע', הכולל זמן 'מזוקק' שבמהלכו הלומד יושב במקום סטרילי ורוכש מידע המועבר לו באמצעות הרצאות וטקסטים. אולם הלמידה הארגונית, (שבית הספר נכלל בתוכה כארגון) מתרחשת דווקא כהשתתפות, מתוך למידה המהווה חלק בלתי נפרד מההקשר ומחוויית העשייה עצמה. לפיכך בית הספר מתקשה להמשיג את החוויותיו ולתרגם אותן ללמידה ארגונית. במבט רחב על עולם העבודה ניתן להבחין כי בהשוואה לרופאים, לפסיכולוגים, למהנדסים ולמקצועות חופשיים אחרים, המורים הם אנשי המקצוע היחידים שאינם מתעניינים במקצוע שלהם. בחדר המורים נדיר לראות מורים המתווכחים על סוגיות חינוכיות, לרוב לא נחזה במורים הקוראים ספרות חינוכית ויותר מהכל מורים יתקשו לפנות זמן על מנת לבצע מחקר והפקת לקחים בעקבות קשיים בכיתתם. אני טוען אם כן, כי הבלבול והתסכול הרב המאפיינים את עולם החינוך, נובע מכך שבתי הספר מתקשים לבצע למידה ארגונית, ממעטים להשתמש במודל של למידה באמצעות השתתפות וחסרים בהמשגת החוויות שלהם לכדי לקחים ארגוניים.
אז מה מקומו של פסיכולוג בית הספר במצב זה? הפסיכולוג יכול לעודד את בית הספר ללמוד, כאשר הוא יפגיש בין הנרטיב האישי של איש החינוך לבין הנרטיב הארגוני של בית הספר. היינו הפסיכולוג יכול לעזור לסגל החינוכי להפגיש בין הסיפורים האישיים של אנשי החינוך, בין מגוון החוויות וההתמודדויות שלהם לכדי המשגתה של למידה. הפסיכולוג יכול לעודד את המורים להתחבט ולהתעמת עם זהותם המקצועית, ולגבש את עבודתם לכדי פרופסיה מקצועית. בפעל בית הספר יהפוך להיות ארגון לומד כאשר המורים ישוחחו על התובנות המקצועיות שלהם בכיתה, ייצרו המשגות מקצועיות חדשות, יתייעצו אחד עם השני באופן סדיר, ינסו לשפר את עבודתם הפדגוגית, יקראו ספרות מקצועית ויחקרו באופן מתמיד את עבודתם שלהם.
בברכה ,
פלג דור חיים
בברכה ,
פלג דור חיים
